Wat is talent management?

Talent management is de manier waarop werkgevers een zo productief mogelijk personeelsbestand werven en ontwikkelen dat op lange termijn bij hun organisatie blijft. Wanneer dit proces strategisch wordt uitgevoerd, kan het de algemene prestaties van het bedrijf helpen verbeteren en ervoor zorgen dat de onderneming concurrerend blijft.

Inhoud van dit artikel

Wat zijn de pijlers onder talent management model?

Talent management pijler 1: heldere verwachtingen

Weet je dat minder dan 50% van de werknemers het er “helemaal mee eens” is dat ze weten wat er van hen wordt verwacht op het werk? Het hebben van duidelijke verwachtingen is een van de basiselementen van werknemersbetrokkenheid en een vereiste voor succes in elke rol. Maar volgens het onderzoek van Gallup naar de betrokkenheid van werknemers in 2022 hebben minder werknemers dan ooit duidelijke verwachtingen over wat er van hen wordt verwacht in hun baan.

RiddleStory adviseert om snel na start van het dienstverband heldere kpi’s met de nieuwkomer af te spreken. Wat wordt er van het nieuwe teamlid verwacht? Het is voor de nieuwkomer fijn om terug te kunnen grijpen naar een rolbeschrijving, hun KPI’s en op basis van prestaties zelf hun voortgang te kunnen volgen. Voor de manager helpt dit duidelijke en eerlijke verwachtingen te stellen aan elke nieuwe werknemer. Het maakt daardoor ook bruikbare, nuttige prestatiegesprekken en beoordelingen mogelijk.

Gedefinieerde rollen ondersteunen transparantie en vertrouwen als onderdeel van uw bedrijfscultuur. Duidelijkheid moedigt werknemers ook aan om aan de verwachtingen te voldoen, omdat ze weten wat ze moeten doen.

Talent management pijler 2: kerncompetenties

Naast meer transparantie over de rolverwachtingen zijn kerncompetenties van cruciaal belang voor het meten en sturen van talentmanagement.

De kerncompetenties van een rol beschrijven zowel de technische vaardigheden als de gedragsvaardigheden die werknemers nodig hebben om hun functie uit te oefenen. Ze definiëren de ideale kandidaat voor de functie en bieden een kader voor het meten van prestaties en het identificeren van toptalent.

Bijvoorbeeld, enkele van de technische vaardigheden van senior accountants in uw organisatie,  zijn vaardigheid in het opstellen van budgetten en het opstellen van financiële overzichten. De functie vereist ook dat kandidaten blijk geven van een hoog vaardigheidsniveau in gedragscompetenties zoals analytisch denken en aandacht voor detail. Als de functie ook direct rapporterende medewerkers heeft, kan je ook leiderschapscompetenties toevoegen aan de functievereisten.

Als competenties of belangrijke eigenschappen duidelijk zijn gedefinieerd, is het gemakkelijker om werknemers te helpen hun sterke punten te ontwikkelen en gesprekken te voeren over loopbaanontwikkeling. Dat is vooral belangrijk gezien het feit dat 61% van de werknemers aangeeft dat bijscholingsmogelijkheden een belangrijke reden zijn om in hun baan te blijven.

Kerncompetenties helpen werknemers zich te concentreren op waar zij zich moeten of willen verbeteren en maken managers duidelijk wanneer zij een handje moeten helpen. Werknemers zijn zich bewust van de competenties die zij moeten ontwikkelen en hoe zij hun eigen rol kunnen pushen om goed te presteren en in aanmerking te komen voor promotie.

Ook als een werknemer consequent zijn doel bereikt, kan de manager een duidelijke richting zien voor zijn volgende stap, of dat nu een verandering van titel of een ontwikkelingsinitiatief is. De manager kan actief performance management toepassen en werknemers coachen naar het volgende niveau van hun carrière.

Talent management pijler 3: doelen plannen, volgen en afstemmen

Doelen verduidelijken wat er wanneer moet gebeuren en houden taken op schema. Het is van groot belang om een verband te leggen tussen de bedrijfs- en individuele doelstellingen. Hierdoor zien individuele medewerkers hoe hun werk bijdraagt aan het succes van de organisatie en het verhoogt de transparantie omdat werknemers ook meer inzicht krijgen in de doelstellingen van hun collega’s.

Talent management pijler 4: werknemersbetrokkenheid

Betrokkenheid van werknemers is vaak een ingewikkeld stukje van de talentmanagementpuzzel. Toch is werknemersbetrokkenheid een cruciaal onderdeel van de talentmanagementstrategie en essentieel voor de productiviteit. Zonder betrokkenheid kan de onderneming opdraaien voor de kosten die gepaard gaan met disengagement en de voordelen van een sterk betrokken personeelsbestand mislopen. Het vraagt om voortdurende inzet en je zult merken dat er pieken en dalen zijn in de mate van betrokkenheid, zowel binnen teams als in de organisatie bedrijf.

Onbetrokken werknemers kunnen het bedrijf tot 18% van hun salaris kosten. Bedrijven met zeer betrokken werknemers zijn maar liefst 23% winstgevender. Betrokken werknemers lopen 87% minder kans om ontslag te nemen. Lees ook het artikel over quiet quitting.

Enquêtes onder werknemers over verschillende onderwerpen zoals betrokkenheid, werktevredenheid, inwerkprocessen, welzijn en diversiteit, gelijkheid en inclusie helpen de werknemersbetrokkenheid in kaart te brengen. Erkenning en viering waarmee werknemers de prestaties en mijlpalen van hun collega’s kunnen toejuichen helpen de betrokkenheid te vergroten. Ook is het belangrijk om doelen te stellen die werknemers motiveren en zorgen voor transparantie.

Wat is een goed talent management strategie?

Hoewel het vaak eerder cyclisch is dan een lineaire opeenvolging van gebeurtenissen, kan het proces van talentmanagement worden beschouwd als beginnend met het erkennen van de behoefte aan talent die resulteert in het opvullen van die leemte en uiteindelijk het groeien en optimaliseren van de vaardigheden, eigenschappen en expertise van werknemers, nieuw en oud.

Effectief talent management bestaat uit de volgende stappen:

1. Planning: vaststellen waar de hiaten liggen – de behoefte aan menselijk kapitaal, formuleren van functiebeschrijvingen voor de noodzakelijke sleutelfuncties als leidraad voor werving en selectie en ontwikkelen van een personeelsplan voor wervingsinitiatieven.
2. Aantrekken: op basis van het plan is de logische volgende stap te beslissen of het benodigde talent moet worden ingevuld vanuit de organisatie of vanuit externe bronnen.
3. Selecteren: de juiste match voor de baan bepalen.
4. Ontwikkelen: het ontwikkelen van werknemers om hen te helpen mee te groeien met de organisatie en hen op te leiden voor de expertise die nodig is om bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Dit begint met een effectief inwerkprogramma om de werknemer te helpen zich in zijn nieuwe rol te integreren. Bekijk ook onze pagina het belang van pre- en onboarding.
5. Behoud: De meeste organisaties proberen hun beste talent te behouden door promoties en verhogingen, het bieden van groeimogelijkheden, het stimuleren van betrokkenheid bij speciale projecten en besluitvorming en belonings- en erkenningsprogramma’s. Zie ook Wat is employee experience?
6. Offboarding: Het aanbieden van pensioenuitkeringen, het voeren van exitgesprekken en effectieve opvolgingsplanning lijken misschien niet gerelateerde carrièrepunten, maar het zijn allemaal transitiemiddelen die de gezamenlijke reis mogelijk maken.