Candidate engagement wordt steeds belangrijker. Wij weten dat de strijd om talent echt is – en urgent. Nog maar enkele maanden geleden hadden werknemers moeite om een baan te vinden; nu kunnen ze kiezen uit een overvloed aan mogelijkheden. Dit is goed nieuws voor werknemers, maar een uitdaging voor werkgevers om de juiste kandidaat te vinden, in dienst te nemen en te behouden.

Lees ook: ‘De 6 stappen van de candidate journey‘

Het betrokken houden van kandidaten is waar de eerste strijd om draait. Nu technologie ons meer en meer toegang geeft tot al het talent op de markt, verandert het spel. We kunnen zien wie een baan heeft en wie ons interesseert.

Inhoudsopgave van dit artikel

Wat is candidate engagement?

Candidate engagement, ofwel de betrokkenheid van kandidaten, gaat over het gehele proces aan contacten tussen potentiële kandidaten en werkgevers in het sollicitatietraject.

Wat zijn de eerste stappen in candidate engagement?

De eerste stappen op het gebied van candidate engagement kan je het beste nemen op basis van feedback. Kandidaten verwachten feedback in elke fase van het wervingsproces, dus waarom zou je hen niet ook om feedback vragen over hoe jullie het doen? Als basis geldt vanzelfsprekend dat dat snelheid en communicatie van vitaal belang zijn in elke fase en op elk gebied.

Verbeteringen volgens onderzoek

Onderzoek toont de volgende belangrijkste factoren waardoor kandidaten zich teleurgesteld voelen en ervoor kiezen om zich los te maken van organisaties en recruiters:

• Onnodig lange sollicitatieprocessen.
• Gebrek aan communicatie.
• Geen bevestigingsmails.
• Geen mogelijkheid om contact op te nemen met de recruiter.

Wat de werkzoekenden willen is:

• Betere en meer communicatie.
• Kennisgevingen van succesvolle en niet-succesvolle sollicitaties en de voortgang van het proces.
• Een tijdlijn van het wervingsproces.
• Menselijk contact na de sollicitatie.
• Een tijdlijn met betrekking tot te verwachten antwoorden.

Dit geeft misschien al wat handvatten om jullie proces te onderzoeken en te evalueren waar jullie tekortschieten en op welke gebieden jullie het goed doen.

Een verhaal: candidate engagement in de praktijk

Laten we eerlijk zijn, de realiteit van sollicitanten is vandaag de dag nog steeds dat er niet veel wordt gedaan zodra de geschikte kandidaat is gevonden. Klinkt onderstaand scenario jou ook bekend in de oren?

Je benadert 30 kandidaten voor een nieuwe vacature. Van die 30 krijgt je er 15 te pakken (je stuurde een email “blast”) en van die 15 stuur je er vijf door, waarvan er 3 een gesprek krijgen. De 15 die je niet te pakken kreeg, vergeet je verder gezien alle andere drukke werkzaamheden. Hopelijk krijgen de 12 die niet uitgenodigd worden nog wel een bedankmail …

Maak je geen zorgen, het is niet gebruikelijk dat een bedrijf een solide candidate engagement plan heeft. Dat komt omdat het meer een marketingfunctie is dan de meeste bedrijven beseffen. Het bovenstaande scenario resulteert in duizenden vergeten kandidaten die zich gedurende jaren ophopen, wat leidt tot verspilde kosten en gemiste kansen. Als je daar tijd en energie in steekt, word je al snel veel effectiever dan veel van jouw concurrenten.

Vier stappen om direct mee aan de slag te gaan

Vijf stappen als introductie naar een succesvol candidate engagement proces. Eenvoudige en gemakkelijke manieren waarop je kandidaten kan betrekken, zowel vóórdat ze solliciteren als tijdens het wervingsproces.

1) Maak een boeiende en interessante carrièresite

Deel video’s, afbeeldingen en informatie over de organisatie op een plaats waar kandidaten dit gemakkelijk kunnen vinden. We onderschatten vaak de impact die dit ook kan hebben op de initiële interesse en betrokkenheid van een kandidaat bij de organisaties. De carrièresite zou idealiter de belangrijkste bron van nieuwe kandidaten voor elke organisatie moeten zijn. Het is de plaats waar potentiële kandidaten naartoe gaan om te zien wat jullie doen, waarvoor jullie staan en waar ze beslissen of ze denken dat jullie organisatie voor hen geschikt is. De eerste vraag is dus, hebben jullie erin geïnvesteerd om de organisatie op de juiste manier weer te geven? Of is het gewoon een doorkliklink met een lijst van vacatures?

2) Casestudies en storytelling

Vanaf dat we kinderen zijn, houden we van een goed verhaal. Verhalen vertellen kan ook één van de sterkste punten van jullie bedrijf zijn. Door verhalen te gebruiken kan je jullie merk herkenbaar en menselijk maken. Een sterk authentiek verhaal maakt meer impact dan een persbericht. Gebruik een verhaal waarin je laat zien waar je als bedrijf voor staat, hoe divers jullie personeelsbestand is en laat medewerkers zelf vertellen welke ondersteuning ze krijgen bij hun carrière en hun ontwikkeling. RiddleStory kan dit zelfs nog een stap verder brengen en jullie helpen een verhaal te ontwikkelen waarin de kandidaat wordt uitgedaagd op zoek te gaan naar relevante informatie.

3) Nieuwsbrieven voor de “talentenpool”

Je hebt de tijd genomen om kandidaten te identificeren die volgens jou geschikt zijn voor de organisatie. Ze hebben de vaardigheden, competenties en ervaring die je zoekt. Je segmenteert ze in een talentpool en je laat ze daar zolang achter totdat jullie de juiste vacature beschikbaar hebben of tot iemand ze hopelijk herinnert.

De kandidaten weten niet dat zij in een talentenpool zitten, zij weten niet dat jullie denken dat zij geweldig zijn voor jullie bedrijf en zij hebben geen idee wat jullie organisatie over 6 maanden doet.

Het doel van het opbouwen van een potentiële talentpool is het ontwikkelen van een employer brand en employee journey, het delen van jullie verhalen en het ontwikkelen van betrokkenheid met de kandidaten die volgens jou geschikt zijn voor jullie bedrijf. Haal ook eens inspiratie voor de nieuwsbrief uit ons artikel over de reputatie van een bedrijf als werkgever in ons artikel over Employer Branding.

Stel dat je benaderd bent of gesolliciteerd hebt naar een functie. Iemand anders krijgt de functie, maar de recruiter zegt tegen jou:

“We denken dat jouw vaardigheden, ervaring en motivaties overeenkomen met wat wij zoeken in ons bedrijf. We hebben nu geen rol voor je, maar ik zou je graag toevoegen aan onze talentenpool. Dat betekent dat we elk kwartaal communiceren met een paar geselecteerde kandidaten waarmee we een relatie willen blijven ontwikkelen. De informatie die we naar jou e-mailen zal gaan over wat het bedrijf doet, de ontwikkelingen in onze strategie, onze waarden en onze cultuur. Hopelijk zorgt dit ervoor dat jij ons blijft volgen. Wanneer zich dan een kans voordoet, heb je een veel duidelijker beeld van wie we zijn en kan het helpen bij jouw beslissing of wij de juiste organisatie zijn waar jij in de toekomst jouw carrière gaat ontwikkelen.”

Kort en krachtig. Wie gaat daar nee tegen zeggen? Ik spam je niet. Ik stuur je niet elke dag/week/maand een update. Ik zal met je communiceren en je kunt contact met mij opnemen als je iets ziet dat aanspreekt en wij doen hetzelfde. Als een recruiter dit tegen mij zou zeggen, zou ik onder de indruk zijn. Alleen al dat gebaar zou hem onderscheiden.

4) Networking – online en face-to-face

Niets vervangt het praten met mensen. Ga naar netwerkevenementen waar jullie kandidaten zijn en ga op een echte en authentieke manier met hen in gesprek op sociale kanalen. Als je sociale kanalen hebt, is het belangrijk dat je iedere kandidaat op de hoogte brengt van je kanalen en de informatie die ze krijgen als ze deze volgen. Ik vind het verbazingwekkend wanneer mensen zeggen dat een sociaal kanaal niet werkt, maar er nooit iemand over hebben verteld.

Waarom is de betrokkenheid van kandidaten belangrijk?

Er zijn zoveel punten in het wervingsproces waar sollicitanten of kandidaten zich genegeerd, mishandeld, ondergewaardeerd en verwaarloosd kunnen voelen. Dit zal hun wantrouwen jegens jullie organisatie en jullie merk doen toenemen. Om slechte mond-tot-mondreclame, negatieve recensies en het beperken van de wervingstrechter te voorkomen, moeten HR-afdelingen ervoor zorgen dat ze geen van hun kandidaten het gevoel geven genegeerd te worden.

Door de dialoog aan te gaan met kandidaten bouw je vertrouwen en relaties op. Stel je eens voor dat 50 mensen hebben gesolliciteerd op een baan die is toegekend aan één succesvolle sollicitant.

Een sterke betrokkenheid van de kandidaten resulteert in 49 kandidaten voor de andere functies in jullie bedrijf.

Ontdek nog meer informatie voor een succesvol candidate engagement traject:

• Onboarding en Preboarding
• Onboarding programma
• Team high performance
• E-learning
• Gamification